Katkics Attila több mint 20 éve foglalkozik nemzetközi szállítmányozással és logisztikával, valamint lassan 3 éve üzleti és személyzeti tanácsadással. A szakember több területen, így például a belföldi és a nemzetközi szállítmányozás, a fuvarozás, a légi és tengeri szállítmányozás, valamint a raktárlogisztika terén tevékenykedik. A tapasztalt tanácsadóval a munkaerő-megtartás fontosságáról, a munkavállalók igényeiről és a digitalizáció munkaerőpiacra gyakorolt hatásairól beszélgettünk.
– Mivel foglalkozik egy üzleti tanácsadó? Miben tudja hasznára venni őt egy szállítmányozással, illetve logisztikával foglalkozó cég?
– Egy tanácsadó szakmai tapasztalata, tudása, módszerei alapján tudja segíteni megbízóit a hatékony és fenntartható fejlődés útján. Egy sikeres tanácsadó–megbízó kapcsolatot a műhelymunka, a szoros és folyamatos együttműködés jellemez. Tapasztalatom, hogy egy jól megválasztott tanácsadó hosszú éveken keresztül, számos projektben nyújthat eredményes támogatást megbízóinak. Érdemes egy olyan tanácsadót választani, aki kellő rálátással, szakágakon átívelő tapasztalattal rendelkezik, és valóban hozzá tud tenni a vállalat életéhez, jó esetben üzleti, stratégiai és személyzeti vonalon egyaránt.
– Hogyan kezdte a pályafutását ezen a téren? Mi inspirálta abban, hogy üzleti tanácsadóként kezdjen el tevékenykedni?
– Légiimport-ügyintézőként kezdtem a karrieremet 2000-ben egy multinacionális vállalat kötelékében, majd elég gyorsan a kereskedelmi oldalon találtam magamat. Az elmúlt 20 esztendőben sikerült kellő operatív és kereskedelmi tapasztalatot gyűjteni ahhoz, hogy 2019-ben megalapítsam a saját vállalkozásomat és tanácsadóként is megbízóim rendelkezésére álljak. Az alapgondolat a hiánypótlás volt: úgy éreztem, hogy elsősorban személyzeti oldalon hiányzik egy, a szakmát értő és megfelelő rálátással, kapcsolati tőkével rendelkező, innovatív tanácsadó, aki fókuszáltan képes támogatni megbízóit. 2020-ban a személyzeti ág erőteljes fejlődésnek indult, azóta számos fuvarozási, szállítmányozási és logisztikai vállalat veszi igénybe a szolgáltatásaimat. Megtisztelés számomra, hogy immáron más iparágakban is egyre több sikeres megbízáson vagyok túl, és visszatérő, szilárd partneri kapcsolatokkal rendelkezem.
– Mennyire nehéz manapság megtalálni a megfelelő munkaerőt? Mely iparágakra jellemző a munkaerőhiány?
– Egy mondatban összefoglalva nehezített pályán mozgunk, a korábbiaknál sokkal nagyobb energiaráfordítással találhatjuk meg a megfelelő munkaerőt, és ez manapság iparágakon átívelően igaz. A személyzeti vonalon is a ciklikusság jellemző: teljesen egyszerűen megfogalmazva időszakosan a munkáltatóknak, majd a munkavállalóknak áll a zászló. Jelenleg egyébként még mindig a munkavállalók vannak előnyben, a feltételeket – még ha kimondatlanul is – ők szabják, még a legnagyobb vállalatok is komoly kompromisszumokat kötnek annak érdekében, hogy megtartsák, illetve magukhoz csábítsák a munkaerőt. Nem lehet tudni, hogy mit hoz a közeli és a középtávú jövő, de iparágakon átívelően megállapíthatjuk, hogy hiány elsősorban a szakképzett és tapasztalt munkaerő terén mutatkozik. És ami talán a legfontosabb: igazán nagy kihívásokkal jár megtalálni a hosszú távra tervező, alázatosan, motiváltan dolgozni akaró munkavállalókat egy rendkívül dinamikusan fejlődő bérpiaci környezetben. Tanácsadóként is komoly megpróbáltatást jelent egy képzett, tapasztalt és motivált operatív szakember megtalálása. Manapság egy jól megfogalmazott és jó helyre feltett hirdetéssel már nem találni jó szállítmányozót vagy fuvarszervezőt, többek között ebben segít az SBSCONS.
– Mi jelent manapság prioritást a munkavállalók számára az új munkahelyek keresésénél? Csak a fizetés az elsődleges, vagy vannak más szempontok is?
– Egyértelmű, hogy vannak más tényezők is. A növekvő inflációs tehernek köszönhetően a bér jelentős motiváció maradt, de szorosan követik a munkakörnyezetre vonatkozó munkavállalói elvárások, így például a távmunka lehetősége, az iroda elhelyezkedése vagy megközelítése, a vállalati kultúra, a munka és magánélet egyensúlyának biztosítása, valamint a szakmai képzések, a szakmai fejlődés és az előrelépési lehetőségek. Kiemelném még a megtartás fontosságát, amire most legfőképpen hangsúlyt kell fektetni egy hatékony toborzás mellett, hiszen a szakmánk sikerének a kulcsa egyértelműen a humánerő. Továbbá fontosnak tartom azt is, hogy munkáltatóként a középfokú képzés szintjén csatlakozzunk a jövő generáció életéhez, támogassuk a képzéseket gyakorlati lehetőségekkel és inkubátorprogramot működtessünk a következő nemzedék szakemberei számára. Természetesen ez önállóan nem elvárható a kisebb vállalatoktól, ezért ebben az SBSCONS egy országos pilotprojekttel készül a stratégiai partnerei részére.
– A digitalizáció felgyorsulásával létrejöhetnek-e új típusú munkakörök? És ha igen, akkor ezek milyen munkakörök lesznek?
– Úgy vélem, hogy eltűnnek munkakörök, illetve lesznek olyanok is, amelyek jelentősen átalakulnak vagy leegyszerűsödnek azáltal, hogy a humánerőt – részben vagy egészben – IT-támogatással váltják ki a vállalatok. Én arra számítok, hogy ezzel elsősorban az operatív munkakörök alakulhatnak át oly módon, hogy csökken a manualitás és a szakmai tudásra, tapasztalatra vonatkozó igény, ugyanakkor növekszik a munkaerő helyettesítésére vonatkozó lehetőség, ami egyértelműen a munkáltatóknak kedvez majd. Fontos, hogy ezzel a képzés is lépést tudjon majd tartani, azaz olyan szakembereket képezzenek, akikre valóban szüksége van a szakmának; hiszen bármennyire is teret nyer a digitalizáció, az kizárólag a működés gyorsulásához, egyszerűsödéséhez vezet, de a szakma „people’s business” marad, lesz igény megfelelő humánerőre. Így a digitalizáció a vállalati hierarchiában nem mindenhol fog tudni alapszintű változásokat hozni. Ezzel együtt fontos az is, hogy a digitalizáció hozzájárulhat a logisztikára jellemző stresszfaktor és tágabb értelemben vett munkaidő csökkenéséhez is, ami vonzóbbá teheti a szakmánkat a feltörekvő, digitalizációra és fejlődésre éhes nemzedék számára.
Aranyi Péter
