A Waberer’s kezdeményezésére kiadónk tavaly és idén is meghirdette a pályázatot Az év női logisztikusa címre, amelyet többéves szakmai és vezetői gyakorlat birtokában a logisztikában sikeresen tevékenykedő, a jelölő cég/munkatársak által is nagyra tartott kolléganő nyerhet el. A díj nemcsak egy elismerés, hanem erős motiváló üzenetet is hordoz: a Waberer’s elkötelezett amellett, hogy támogassa és láthatóvá tegye a női tehetséget a logisztikai szektorban.
– Miért alakult férfiak által dominált iparággá a logisztika?
Fészki-Fehér Katalin (F-F. K.): – Hagyományosan a fizikai megterhelés, a szakma műszaki és technológiai velejárói okán, de az utóbbi években kimutathatóan növekedett a nők aránya. Az elmúlt 8–10 évben eljutottuk oda, hogy például a logisztikai mérnök munkakörök 60 százalékát női kollégák adják, ami ezelőtt egyáltalán nem volt jellemző. De említhetném az autóipari üzletágunkat, a raktárlogisztikát is, ahol a műszakvezetők és a teamkoordinátor munkakörben foglalkoztatottak 30 százaléka nő. Az e szegmensünkhöz tartozó operatív folyamatok elméleti és gyakorlati oktatását végző trénerek pedig 100 százalékban kolléganők. Szép sikerek ezek, amelyekre nagyon büszkék vagyunk. A nők egyre nagyobb számban vállalnak szerepet különböző szinteken, ugyanakkor még van hová fejlődni a vezetői pozíciókban való részvétel terén.
– Tapasztaltak hátrányokat a pályájuk kezdetén, például hogy nőként többet kellett teljesíteni ugyanazért az elismerésért, mint egy férfinak?
Tóth-Patai Krisztina (T-P. K.): – Sajnos fejben még nem mindenki tudott átállni a helyes gondolkodásmódra az egyenlőséggel kapcsolatban, mivel ezek mélyről jövő értékek. Így többször előfordul még az üzleti életben is, hogy egy nő esetében nem a szakmai tudást nézik elsősorban, hanem a külsőt, és nem is értik, miért tud zavaró lenni akár egy jóindulatú bók is. Az az első feladatunk, hogy az előítéletet ledöntsük. Ezért nagyon fontos, hogy egy nő kiálljon magáért és megmutassa, hogy mire is képes.
F-F. K.: – Nagyon fiatalon kaptam lehetőséget bizonyítani vezetői beosztásban egy 100 százalékban férfiak „uralta” vezetői teamben, így tapasztalatból állíthatom, hogy sokkal többet kellett azért teljesíteni, bizonyítani, hogy a gondolataim, a véleményem egyáltalán meghallgatásra találjon. Ez saját magammal szemben is nagy elvárásokat és megfelelési kényszert generált. Ennek a helyzetnek a tapasztalatait és helyzetkezelési gyakorlatait igyekszem átadni azoknak a kinevezett női vezetőknek, akik igényt tartanak rá.
Varga Dorottya (V. D.): – Ha hátrányt nem is éltem meg, arra mondjuk volt példa, hogy egy találkozón a kézfogásból kimaradtam, vagy a szemkontaktus csak a férfiakkal volt felvéve. Ettől függetlenül szerintem a pálya egy nő számára pont ugyanannyira szabad, mint a férfiaknak. Bár azért ez akkor is egy férfias közeg, de egyre több nő dolgozik itt, és tölt be vezető pozíciót. Pontosan ezért hoztuk létre tavaly Az év női logisztikusa-díjat, hogy felhívjuk a figyelmet az iparágban sikeresen tevékenykedő nőkre.
– Miért tartja fontosnak a Waberer’s Csoport, hogy idén ismét támogatja ezt a pályázatot?
V. D.: – A díj célja egyértelmű: a nők kiemelkedő szerepének elismerése és láthatóvá tétele a logisztikai szektorban. Nagyvállalatként és Magyarország piacvezető komplex logisztikai szolgáltatójaként felelősségünk van abban, hogy példát mutassunk és törekedjünk arra, hogy az iparágban betöltött szerepünknek megfelelően élen járjunk a nemek közötti egyenlőség előmozdításában. Az év női logisztikusa-díj pedig lehetőséget biztosít arra, hogy a nők eredményei reflektorfénybe kerüljenek, ami inspirációként szolgálhat a következő generációnak. Célunk az is, hogy ösztönözzük a fiatal nőket, hogy bátran válasszák a logisztikai szakmát és lássák, hogy ebben az iparágban is van helyük, és sikereket érhetnek el. Ráadásul egy olyan iparágról beszélünk, amely komoly értékkel bír, és megannyi lehetőséget rejt magában.
– Milyen lehetőségekről van szó?
F-F. K.: – A logisztika olyan karrierutakat kínál – gondolok itt karrierépítésre, szakmai fejlődésre vagy új technológiák és innovációk megismerésére –, amelyekben a nők sikeresen érvényesülhetnek. A logisztika világa rendkívül dinamikus és változatos, ami magába foglalja a szállítmányozás területeit, raktározást, fuvarozást, ellátásilánc-menedzsmentet és számos egyéb szakmát. A Waberer’s elkötelezett a nők támogatása mellett, és lehetőséget nyújt számukra a szakmai fejlődésre és előmenetelre.
– Milyen munkaköröket kínál a társaság kifejezetten nők számára?
F-F. K.: – Nincs csak nőkre szabott pozíciónk, inkább úgy fogalmaznék, hogy a férfias pozíciókban – mint például kamionsofőr, targoncás, raktáros – is lehetőséget biztosítunk nekik. Természetesen vannak olyan munkakörök, amelyek erősen adminisztratívak, monotóniatűrő készségeket igényelnek, és ezeket a munkafolyamatokat jellemzően női munkatársak látják el, illetve túlnyomórészt inkább női jelentkezőkkel találkozunk a toborzás során.
– Hogyan látják: könnyebb lett volna vezetővé válniuk a most kialakuló támogató vállalati közegben?
F-F. K.: – Egyértelműen könnyebb egy támogató környezetben vezetőként érvényesülni, mint nap mint nap megküzdeni azért, hogy egyenrangú félként tekintsenek rád. Az elmúlt években tapasztalható növekvő női szerepvállalások jelentős szemléletváltozást eredményeztek, amelyek elfogadóbb, támogatóbb környezetet biztosítanak. Tudatosan kommunikáljuk a szervezeten belül is a női kinevezéseket, eredményeket, sikereket, inspirációt közvetítve azoknak is, akik éreznek magukban késztetést, hogy akár vezetői pozíciót töltsenek be vagy olyan feladatokat vállaljanak, amelyek jelenleg többségben férfiak által ellátott munkakörökben szerepelnek.
T-P. K.: – Egy fejlettebb szervezeti kultúrában mindig könnyebb dolgozni és előrehaladni. Minden változáshoz időre van szükség, különösen az alapvető értékek, a hozzáállás megváltoztatásához. A jelenlegi helyzetben azonban a környezet biztosan pozitívabb, mint korábban, hiszen folyamatosan dolgozunk ezen.
V. D.: – Szerintem is mindenkinek könnyebb egy olyan környezetben dolgoznia, ami támogató. A vezetővé válás sokkal nehezebb egy olyan közegben, ahol hiányzik a megfelelő háttértámogatás, iránymutatás vagy fejlődési lehetőség. De a Waberer’s szerintem mindig is támogató volt, és bizalmat szavazott nagyon sok fiatal vezetőnek. Ez pedig köszönhető azoknak, akik korábban irányították és most irányítják a cégcsoportot. Én úgy látom, hogy most inkább ezt a meglévő támogató közeget emeljük magasabb szintre, ahol képezzük és még jobban kiemeljük a vezetőket – nemtől függetlenül. Egy ilyen munkakörnyezetben sokkal könnyebb elérni, hogy valaki felismerje és kihasználja a saját vezetői potenciálját, miközben folyamatosan fejlődhet és tanulhat.
– ESG-szempontból miért fontos a nőknek meghirdetett díj? Mit várnak tőle?
T-P. K.: – Hosszú távon a nők arányának növekedését várjuk a szektorban, valamint egy befogadóbb és egyenlőbb munkakörnyezet kialakítását. A kezdeményezések eredményeként a logisztika vonzóbbá válhat a nők számára, ami hozzájárul a vállalat és az iparág fenntartható fejlődéséhez. Az ESG-stratégiánk egyik célja a vállalati diverzitás növelése, különös tekintettel a női munkavállalók arányának növelésére.
– Hogyan valósítható meg a nemek közötti egyenlőség a vállalaton belül?
F-F. K.: – Kiemelt figyelmet fordítunk a nők szakmai fejlődésére, például mentorprogramok, képzések és karrierépítési lehetőségek révén. A nők számára tervezett karrierutak és vezetői szerepek megteremtik az egyenlő lehetőségeket a vállalaton belül. Azt, hogy ez versenyképességi kérdés, piaci elvárás vagy belső céges motiváció, nem tudnám egzakt módon szétválasztani. Személy szerint hiszek abban, hogy a diverzifikáltabb csapat sokkal több perspektívából táplálkozva eredményesebb és kreatívabb akár új folyamatok megalkotásában, akár a már működő folyamatok hatékonyságának növelésében. Ugyanakkor a szerteágazó logisztikának vannak olyan munkakörei, amelyekben a technológiai és fizikai megterhelés mellett egyelőre nem látom a lehetőségét a nemi arány kiegyensúlyozottabbá tételének. Lehetőségek természetesen továbbra is nyitva állnak ezen munkakörökben is az ambiciózus női kollégák számára, és elégedettséggel tölt el, ha egy-egy ilyen pozíciót sikerül betöltenünk női munkatárssal. Például a tehergépjármű-vezetői szakma jelenleg egyértelműen férfias munkakör, ugyanakkor nagyon büszkén hirdetjük, hogy vannak női sofőrjeink is, sőt van mentorkolléganőnk is, aki azért felel, hogy a munkakörre érkező, de gépjárművezető gyakorlati tapasztalattal nem rendelkező sofőröknek a szükséges tudnivalókat átadja. Továbbá elmondhatjuk, hogy a tehergépjármű-vezetői jogosítvány megszerzésében közreműködő szakoktatóink között is van már női kollégánk. Különösen jó érzés volt, hogy akik tudtak arról, hogy ilyen kihívásba vág bele, a képzése során folyamatosan támogatták, érdeklődtek, és egy emberként szorítottak neki minden egyes vizsgája alkalmával.
T-P. K.: – Én is úgy vélem, hogy fenntartható szemlélettel rendelkező vállalatként a kiegyensúlyozottabb nemi arányra való törekvésünk mind piaci versenyképességi elvárás, mind pedig belső motiváció eredménye. Piaci szempontból a sokszínű csapatok innovatívabbak és rugalmasabbak, ami versenyelőnyt jelent. Belsőleg pedig elkötelezettek vagyunk az esélyegyenlőség és a befogadó munkakörnyezet kialakítása iránt. Hisszük, hogy a különböző nézőpontok és tapasztalatok gazdagítják a vállalati kultúránkat, és hozzájárulnak a fenntartható fejlődésünkhöz, így együtt sokkal jobb eredményeket érhetünk el. Ezért kifejezett célunk, hogy növeljük a nők részvételét a vezetői pozíciókban is és támogassuk a szakmai fejlődésüket.
– Meghatároztak-e számszerűsített kvótát? Ha igen, ez nem torzítja-e a megfelelő embert a megfelelő pozícióra elvét?
T-P. K.: – Pontosan azért nem tűztünk ki kvótacélt, mert nem egy adott szám elérése lebeg előttünk, hanem az értékteremtés egy egészségesebb férfi-női aránnyal. Ezenkívül szeretnénk az alapvető szemléletmódot és kultúrát az esélyegyenlőség irányába fejleszteni.
F-F. K.: – A jelenleg ismert felsővezetői elváráson felül nem határoztunk meg kvótát. Véleményem szerint az erőltetett egyenlőség nem feltétlenül teszi hatékonnyá a vállalat működését. A kiválasztási folyamat során fontos a nemek közötti egyenlőség biztosítása, ugyanakkor a legfontosabb a szakmai hozzáértésnek és a csapatnak, a vállalati attitűdnek való megfelelés.
– A bérezésben is követik az egyenlőség elvét?
F-F. K.: – Nagyvállalatként több ezer munkatárs bérezésének transzparens kezeléséhez elengedhetetlen, hogy munkakörökhöz kötött bérsávokkal dolgozzunk. Így ez a rendszer alapból kizárja azt, hogy különbséget tegyünk férfi és női munkatárs bérezésében. Sem az alapbérek, sem a prémiumrendszer, sem pedig az egyéb juttatások terén nem foglalkozunk azzal, hogy az adott pozíciót férfi vagy női munkatárs tölti be.
– Milyen szerepük van a nőknek a Waberer’s kommunikációs tevékenységeiben?
V. D.: – Tudatosan figyelünk arra, hogy szakértői szerepben ne csak férfi kollégáink szólaljanak meg. Kiemelt célunk, hogy a nők is reprezentálva legyenek a vállalat kommunikációjában, hiszen számos területen kiváló szakértelemmel bírnak. Büszkék vagyunk arra, hogy a Waberer’s-nél több női vezető is tevékenykedik, akik magas szintű szakmai hozzáértéssel és elismertséggel rendelkeznek a logisztikai szektorban; ebben például Kata és Kriszti szerepe is kiemelten fontos. Legyen szó sajtónyilatkozatokról vagy különböző marketingkampányokról, arra törekszünk, hogy a női vezetők és szakemberek is nyilvánosságot kapjanak, ezáltal is erősítve a nemek közötti egyenlőséget. Emellett a kommunikációs stratégiánkban olyan tevékenységekre fókuszálunk, amelyek nemcsak a nők szerepét hangsúlyozzák, hanem társadalmilag is fontos üzeneteket közvetítenek. Természetesen még van hova fejlődnünk, de az elmúlt évek konzisztens kommunikációjának egyre erőteljesebb és mérhető eredménye van. Továbbra is azon dolgozunk, hogy mind a külső, mind a belső kommunikációban hangsúlyozzuk a nők szerepét és biztosítsuk, hogy a vállalat minden szintjén megjelenjenek azok az értékek, amelyek fontosak számunkra. Szerintem a HR, az ESG és a kommunikáció együttműködése ebben kulcsfontosságú, hiszen ezek a területek közösen tudják előmozdítani egy vállalat kultúrájának fejlődését és a fenntarthatóság vagy a sokszínűség iránti elköteleződést.
– Hogyan támogatja a Waberer’s Csoport ESG-stratégiája a nők szakmai fejlődését és előmenetelét a logisztikában?
T-P. K.: – Az ESG-stratégiánk egyik kiemelt célja a nemek közötti egyenlőség előmozdítása, különösen egy olyan hagyományosan férfiak által dominált iparágban, mint a logisztika. Ez nem csupán etikai kötelesség, hanem stratégiai előny is, amely hozzájárul a munkahelyi sokszínűség növeléséhez. Az ESG-stratégia egyik kulcs-eleme az eredmények mérhetősége és az átláthatóság biztosítása. Ennek megfelelően a nemek közötti egyenlőség előrehaladását is rendszeresen monitorozzuk és értékeljük a fenntarthatósági célok (SDG) szemszögéből. Az eredményeinket nyilvánosan közzétesszük, ezáltal is növelve a vállalat felelősségvállalását és hitelességét. Ezzel a megközelítéssel biztosítjuk, hogy a stratégiánk összhangban legyen a globális fenntarthatósági célokkal, elvárásokkal és folyamatosan fejlődjünk. A transzparens ESG-stratégia révén a Waberer’s nemcsak a jelenlegi női munkavállalók szakmai fejlődését kívánja előmozdítani, hanem hozzájárul egy olyan társadalmi változáshoz is, amely hosszú távon fenntartható, sokszínű és egyenlőségen alapuló munkakörnyezetet teremt a logisztikai szektorban.
