A LogiJobs álláskereső portál (www.logijobs.hu) gazdáinak egyszerre célja, hogy a munkaerő-hiányos logisztikai piacon összehozza a magyar álláskeresőket és a munkaadókat, hogy a fiatalokat a szakmához vonzza és hogy megvesse lábát a határokon túl is.
– 2021 nyarán hívta életre társával az álláskereső portálját, amikor még javában tartott a világjárvány. Az eltelt csaknem két év alatt hogyan változott a munkaerőhiány a logisztikai iparágban?
– Úgy látom, hogy összességében növekedett a munkaerőhiány, de már a pandémia előtt is hiányzott a megfelelő számú munkaerő bizonyos rétegszakmákban a logisztikán belül. Mostanában sofőröket és raktári munkásokat keresnek leginkább, a munkavállalók pedig szívesen jelentkeznek szállítmányozási, fuvarszervezői feladatokra. Kérdés, hogy a következő fél évben a gazdasági válság hatásai mennyire fognak begyűrűzni, illetve mikorra várható majd a visszapattanás.
– Az álláskeresők vagy munkát kínáló munkaadók hirdetései vannak többségben az oldalukon?
– Hozzánk a munkaadók teszik fel a hirdetéseiket – természetesen díj ellenében, mint mindenhol másutt –, akik nagyon széles körben keresnek kollégákat: a fizikai munkásoktól kezdve a szakági munkatársakon át a fehérgalléros vezető beosztásokig szinte minden pozícióba keresnek embert. Álláskeresők nem tehetnek fel hirdetést, ők – amint díjmentesen regisztrálnak az oldalra – azt tudják beállítani, hogy milyen típusú állást keresnek, illetve milyen kompetenciák mentén keresnek maguknak munkát. Ha számukra releváns hirdetés jelenik meg, arról értesítést kapnak.
– Eddig hány állást sikerült betölteni a portál, vagyis az önök segítségével?
– A 2021-es még induló évnek számított, a tavalyi volt az első teljes évünk: 2022-ben rajtunk keresztül körülbelül 600 állást töltöttek be az ügyfeleink.
– Beleillik e portál a logisztikai HR-rel foglalkozók stratégiájába?
– Az a célunk, hogy szakági, logisztikára szakosodott oldalként HR-támogató oldallá váljunk, ide törjünk be. Azt látjuk, hogy a logisztikai nagyvállalatoknak léteznek HR-osztályai, a közepes nagyságú cégeknél még csak kialakulóban vannak, a kicsik pedig vagy egyáltalán nem működtetnek HR-osztályt, vagy épp a cégvezetők, menedzserek töltik be ezt a pozíciót is. A weboldalunkkal mi ezt a fajta munkát kívánjuk támogatni és kiváltani ezeket a HR-kompetenciákat. Ahogy a vállalkozások természetesnek tekintik, hogy terveznek üzleti évet, ügyfeleket, bevételeket, forgalmat, ugyanúgy nagyon fontosnak tartom, hogy HR-feladatokat is pontosan tervezzenek: stratégiákat dolgozzanak ki arra, hogy az elvégzendő feladatokhoz várhatóan milyen munkaerő-szükségleteik lesznek, és hogy miként lesznek képesek megtalálni a munkaerőt. És lényeges lenne, hogy a mainál sokkal strukturáltabb, diverzifikáltabb keresési módszerekkel kutassák fel a munkaerő-jelölteket, ne csak egyetlen helyen.
– A szavaiból az olvasható ki, hogy elégedetlen azokkal a logisztikai cégekkel, amelyeknek nincs önálló HR-részlege, netán emberi erőforrással, munkaerővel, személyzettel foglalkozó kollégája, vagy ha létezik, nem kellő odafigyeléssel vagy szakértelemmel végzik a munkájukat.
– Tapasztalataim szerint ahol osztályok működnek, ott többnyire túlterheltek, ahol pedig nincs ilyen osztály, az már önmagában problémát jelenthet. A cégeknek éppen ezeket a munkaerő-keresési gondjait próbáljuk áthidalni és elősegíteni, hogy releváns munkatársakat találjanak a meghirdetett pozíciókra.
– Amellett, hogy egy logisztikai HR-felelős igénybe veszi az oldaluk szolgáltatását, melyek azok a lehetőségek, eszközök, amelyekkel manapság élnie lehet, kell vagy kellene?
– Úgy gondolom, hogy az álláskereső portálok használata mellett nagyon fontos lenne az eljárási rendszer jobb kialakítása a belső munkatársakkal, a közösségi médiában pedig a saját megjelenés, a céges weboldal, a saját imázs építésén keresztül a munkáltatói márka építése. Egy magára valamit adó cég több csatornán keresztül próbál meg toborozni embereket, nem csupán egy helyen.
– A korábbi nyilatkozatában említette, hogy ma Magyarországon 10 emberből 4 akkor is keres állást, ha van munkája. Ma is így van ez? Ez egyben azt jelenti, hogy elégedetlen azzal a munkájával, amelyben dolgozik, vagy inkább azt, hogy még jobbra, többre vágyik?
– Az aktív munkaviszonyban lévők 40 százaléka keres magának új állást, miközben van betöltött pozíciója. Sok esetben ok a logisztikában jelen lévő bérfelhajtó erő, amely az elmúlt időszak jellemzője, illetve még nem értük el azokat a bérszinteket, amelyekkel egy nyugodt megélhetési szint biztosított. Ebből a szempontból a többletjövedelem vagy a más típusú előnyök lehetősége megmozgatja az emberek fantáziáját még akkor is, ha van állásuk. Ha valaki minden szempontból elégedett az állásával, nem keres magának új munkahelyet – de ők vannak kisebbségben. Az is igaz, hogy nem mindig a bér az elsődleges munkahely-keresési szempont. Ez elsősorban az alacsonyabb jövedelmi szintnél igaz, a bérminimum közelében kereső emberek körében. A magasabb jövedelmeknél sokszor már más tényezők jelentkeznek, amelyek a munkavállalói élményekhez szükségesek: ilyenek a munkáltatói, szociális juttatások. A világjárványt követően pedig már lényeges szempont lehet az otthoni munkavégzés lehetősége is.
– A cégek már törekednek arra, hogy a fizetések mellett ezeket a jóléti elvárásokat is teljesítsék, amikor a munkaerőpiacon új kollégákat kívánnak maguknak megnyerni?
– Úgy látom, hogy erre még nagyon kevés cég helyez hangsúlyt. Ráadásul még kevés vállalkozást lehet önazonosnak nevezni, vagyis hogy amit állít magáról, az úgy is van. A mai világban az online-léttel az átláthatóság egyre fontosabbá válik, egyre nehezebb elbújni, másképp létezni, mint ami látszik egy vállalatból. A következő 3–5 év kitörési pontja éppen ez lesz: azoknak a cégeknek lesz piaci előnyük, amelyek transzparensen képesek működni, és ténylegesen meg tudják magukat mutatni a munkavállalóknak. Egy fuvarozócégnek voltam az ügyvezetője 2014/15 tájékán, és a cégvezetői múltamra emlékezve éppen az átláthatóság volt a legnagyobb vonzerőnk: bárki nyíltan láthatta a tevékenységünket, és ez vonzotta a munkaerőt. Igaz, akkortájt még nem volt hiány például a sofőrszakmában.
– A LogiJobs alapításakor azt is célul tűzték ki, hogy külföldi ügyfelek számára is elérhetővé váljon a szolgáltatásuk. Sikerült? S ha igen, mely országokban, térségekben?
– Azt gondoljuk, hogy a logisztika egy olyan szegmens, amelyben működik a határokon átívelő munkalehetőségek felkínálása, főleg a nagy, nemzetközi hálózatok esetében. A logisztikában sok olyan munkaterület van (például a közúti fuvarozás, a raktártechnológia), amelyeknél a határokon is átível a munkavállalói kedv. Már megnyitottuk a román, a szerb és a szlovák nyelvű weboldalunkat is, de ebben az évben a magyar nyelvű weboldal fejlesztését, a magyarországi piac stabilizálását helyeztük fókuszba. Amikor az üzleti modellel már teljesen készen vagyunk, akkor kezdünk majd nagyobb energiát fektetni a külföldi – elsőként a román és a lengyel – oldalakba és így az ottani piacokba.
– Mit jelent ez a gyakorlatban: külföldi munkaerőt toboroznak Magyarországra is, illetve magyarok is jelentkezhetnek határon túli munkaadókhoz, külföldi munkára?
– A szerb oldalt például azért indítottuk el, mert azt gondoljuk, hogy Szerbiából jól lehet bevonzani Magyarországra magyar nemzetiségű munkaerőt. A lengyel és a román nyelvű portál elsősorban a helyi piac kiszolgálására lehet alkalmas, de Romániában a határ mentéről vagy Erdélyből még lehet toborozni magyarországi munkákra. Szlovákia már inkább Csehország irányába tud működni. Ami Lengyelországot illeti, nagy ország, közúti fuvarozásban az európai piac 38 százalékát jelenti, és nagy eszközállományt is kezelnek.
– Weboldalukon blog olvasható, a logisztika világából tudásfejlesztő cikkeket is találunk – ez már több mint egyszerű állásközvetítés. Mi a céljuk ezekkel az írásokkal?
– Oldalaink követői, látogatói nagyon szeretik a tudásmegosztásainkat. A nagyobb blogjaink szakmai újdonságokról, a munkakeresés nehézségeiről és jellemzőiről szólnak. Azt látjuk, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltatók szívesen olvassák a bejegyzéseinket. Folyamatosan növekszik a hírlevelünkre feliratkozók száma is. Az emberek nyitottan fogadják az információkat arról, hogy egyes munkaterületeknek melyek a sajátosságai, miként tudnak új munkahelyeket találni. Azoknak, akik munkahelyet kívánnak váltani, szeretnénk megmutatni, hogy egy-egy munkaterület betöltéséhez milyen iskolai végzettség, tudás szükséges, mennyi tanulás, időráfordítás kell hozzá. Mert a munkaerőhiányt vagy külföldről lehet pótolni, vagy más szakágakból; törvényszerű, hogy onnan lehet átcsábítani munkaerőt, ahol többlet mutatkozik. A fiatalokat pedig próbáljuk pályaorientációra biztatni: bemutatni a logisztika jellemzőit és szépségeit, mert szeretnénk a jövő nemzedékét kinevelni az iparág számára.
Falus Tamás
