„Arra törekszünk, hogy felkészült, elégedett és elkötelezett munkatársak dolgozzanak nálunk. Mi ezzel járulunk hozzá ahhoz, hogy az Airmax ügyfelei magas minőségű szolgáltatást kapjanak” – összegezte Marcsa Mónika, miközben az elmúlt 3 év célkitűzéseiről és eredményeiről mesélt lapunknak.
– Az Airmax Cargo Budapest ma dedikált HR-osztállyal támogatja a 150 fős gárdát. Milyen volt a részleg a 3 évvel ezelőtti érkezésekor?
– Mielőtt csatlakoztam volna, volt már itt egy kolléga, aki az akkor mintegy 100 fős dolgozói állomány HR-es – főként a toborzási-kiválasztási – feladataiért felelt egy személyben: Vágvölgyi Magdolna tevékenysége egyidős az Airmax történetével, hiszen egyike annak a három embernek, akikkel elindult a cég. Nála jobb nagykövetet az Airmax munkáltatói márkájának álmodni se lehetne, ő ugyanis csaknem három évtized után is csillogó szemekkel mesél arról, hogy miért jó itt dolgozni. Túl azon, hogy megkérdőjelezhetetlen az elkötelezettsége, hihetetlen módon ismeri és érzi azt, hogy itt milyen szakmai kihívások vannak, és értő szemmel tudja megtalálni azokat a munkatársakat, akikre itt, az Airmax csapatában szükség van. Amikor 2021-ben ide igazoltam, tulajdonképpen arra kértek fel, hogy alakítsunk ki egy olyan HR-csapatot, ami komplexebb módon tudja támogatni a megnövekedett szervezetet.
– Hogyan fogtak munkához?
– Beindítani egy komplex HR-működést nagyon izgalmas és kihívást jelentő feladat, ami tervezett, fokozatos építkezést igényel. Tudván, hogy ehhez a meglévő, működő dolgok mellett rendszereket kell kialakítani, folyamatokat optimalizálni, új programokat indítani, létrehoztunk egy HR-csapatot. Rémi Rita kollégám csatlakozásával átfogó és komplex fejlesztési terveket tudunk megvalósítani a cégnél. Ennek köszönhetően most már tervezett és tudatos a fejlesztés az Airmaxnél. Az első évben bevezettünk egy HR-szoftvert, amely lehetővé tette egy megbízható HR-adatbázis kialakítását, a HR-adminisztráció hatékonyságának javítását, illetve a HR-folyamatok átláthatóbb kezelését. Rita emellett belső coach-ként is támogatja az Airmax csapatát. A szakmai képzéseknek korábban is komoly hagyománya volt nálunk. Munkatársaink sokat tudnak tanulni egymástól is, a senior kollégák mentorként támogatják a kezdő vagy kevésbé tapasztalt kollégáikat. A munkavégzés során megvalósuló tanulást egészítik ki a különböző speciális szakismereteket adó külső oktatási programok. Ami még változás a korábbi gyakorlathoz képest: a szervezeti változásokat szervezetfejlesztési akciókkal támogatjuk, hogy az érintett munkatársak minél gyorsabban megtalálják az új szerepüket az átszervezés után, illetve optimális együttműködést igyekszünk ilyenkor kialakítani, megtámogatva a vezetőt abban, hogy a csapatát átvigye a változáson.
– Milyen projektek valósultak meg eddig?
– Az utánpótlás kinevelését fontos feladatnak tartjuk, ezért is indítottuk el a gyakornoki programunkat 2023-ban. Kiemelném még a teljesítményértékelési rendszer fejlesztését, aminek a kezdeményei ugyan megvoltak a szervezetben korábban is, de a rendszeres és tudatosan felépített teljesítményértékelő beszélgetések az elmúlt 3 évben váltak gyakorlattá. Fontos, hogy ez egy olyan párbeszéd legyen a vezető és a munkatárs között, ahol egyértelműen lehet tisztázni, hogy ki mit vár az együttműködéstől, az adott munkatársnak mire van szüksége ahhoz, hogy a lehető legjobb teljesítményt tudja kihozni magából. Ebben neki is megvan a saját egyéni felelőssége, de ugyanúgy a vezetőjének is, hogy megfelelő támogatást nyújtson akár fejlesztéssel, akár a munkafeltételek biztosításával. Mi nagyon hiszünk abban, hogy a teljesítménymenedzsment az egyik olyan eszköz, ami segít átlátni és megérteni azt, hogy az egyes munkatársaknak mi a szerepe a vállalat életében, és kinek mi a hozzáadott értéke a közös sikerhez. Félévente tartjuk ezeket a beszélgetéseket, de legalább ennyire fontosak a folyamatos visszajelzések a mindennapokban is mindkét irányba, szintén párbeszédként. A vezetőink kivétel nélkül kiváló szakértői az általuk irányított területeknek, de emellett a vezetői kompetenciáik is nagyon sokat fejlődtek az eltelt 3 évben. Ez lehetővé teszi, hogy a munkatársaikat át tudják segíteni az esetleges elakadásokon, akár csapaton belül, akár a vezető csapata és más osztályok között. Ez a coaching szemléletű vezetés egy olyan irányvonal, ami az elmúlt időszakban jelent meg az Airmax vezetőinek az eszköztárában. Abban hiszünk, hogy a szakmai ismeretek mellett az emberekhez is értenie kell egy vezetőnek. Nagyon fontos, hogy a vezetőink a csapatokat megfelelő módon tudják irányítani és támogatni, mert a feladatok sikeres végrehajtásához és az eredményekhez a munkatársakon keresztül vezet az út.
– Mi jelenti a legnagyobb kihívást az osztály számára jelenleg?
– Jó szakembereket és jó vezetőket találni és megszerezni. Mi itt rendszert építünk, tehát van egy átgondolt, stabil, következetes juttatási rendszerünk, és nagyon fontosnak tartom, hogy az új munkatársak béralkujánál ez a logika ne sérüljön. Igyekszünk jut is, marad is alapon navigálni ezen a tengeren, ehhez persze az is szükséges, hogy évről évre nagyon tudatosan fejlesszük a juttatásainkat. A csomagban immár nemcsak a fizetés számít, hanem a dolgozói jólét is egyre nagyobb hangsúlyt kap. A mostani üzleti környezet iszonyatos tempót diktál, nagyon gyorsan kell dolgozni a mindennapokban, ami egyértelműen stressztényező. Ezért nagyon fontos támogatni a munkatársainkat egészségbiztosítási csomaggal, mentális szakemberek elérésével, kellemes munkakörülményekkel, heti gyümölcsnappal, születésnapi plusz szabadnappal, a szabadságigények rugalmas kezelésével, home office biztosításával – ezekkel is hozzájárulva a munka és a magánélet egyen-súlyának megteremtéséhez. A betegszabadság idejére a jogszabályban előírt 70 százalék helyett 100 százalék távolléti díjat fizetünk munka-társainknak. Az a célunk, hogy anyagi okokból senki ne dolgozzon betegen. Aki pedig inkább játékkal vagy mozgással oldja szívesebben a stresszt, az két feladat között a darts-táblák segítségével lazíthat egy kicsit, vagy rollerrel gurulhat át az iroda egyik végéből a másikba, ha ott akad dolga. Hiszünk a jókedv és a nevetés erejében, ezért igyekszünk teret biztosítani a pozitív közös élményeknek. A júniusi sportnap és az év végi karácsonyi buli rendkívül népszerű a kollégák körében. Szép hagyomány nálunk, hogy az ünnepi időszakokban minden osztályon felbukkannak az alkalmi dekorációk. Emlékszem, mennyire vagánynak találtam a halloweeni pókhálókat és egyéb „hátborzongató” díszeket, amikor állásinterjúra érkeztem 3 évvel ezelőtt. Most, hogy elkezdődött az adventi időszak, már megjelentek a karácsonyi díszek az irodáinkban. A legutóbbi elkötelezettség felmérésünk eredményére pedig nagyon büszkék vagyunk: a csapat döntő többsége nemcsak elégedett, de elkötelezett is az Airmax iránt, és hosszabb távon is nálunk szeretne dolgozni. Ez persze nem jelenti azt, hogy hátradőlhetünk; folyamatosan kell azon dolgozni, hogy ez így is maradjon.
– Mit tart az itt töltött 3 éve legnagyobb eredményének?
– A HR-re belső szolgáltatóként tekintek: a mi ügyfeleink a munkatársak és a vezetők, nekünk az a dolgunk, hogy őket támogassuk abban, hogy a lehető legjobbat tudják kihozni magukból. Meggyőződéssel vallom, hogy az elégedett munkatársakon keresztül vezet az út az elégedett ügyfelekhez és a magas szolgáltatási színvonalhoz, ami az Airmax alapítói értékrendje. Nagyon fontosnak tartom, hogy a HR- és a vezetői csapat szövetségesként tudjon ezen együtt dolgozni. Úgy érzem, hogy kiépült a bizalom a HR-csapat felé a vezetők és a munkatársak irányából egyaránt: igénybe veszik a támogatásunkat, és folyamatosan kapunk visszajelzéseket is. Azt gondolom, hogy nemcsak reagálni tudunk ezekre a megkeresésekre, hanem kezdeményező módon tudunk fejlesztési javaslatokat is tenni. Igyekszünk tehát a mindennapokban jelen lenni és érzékelni azt, hogy hol tart a teljes airmaxes csapat, mire van szükségük, és ennek nyomán biztosítjuk a mi saját szolgáltatásunkat feléjük. Jelen vagyunk, elérhetőek vagyunk – talán ez a legnagyobb erősségünk.
NÉVJEGY
Marcsa Mónika 1997-ben angoltanárként végzett az ELTE-n, 2003-ban a Corvinus Egyetem HR-szakán diplomázott, később, 2015-ben vezetésszervezésből szerezte a mesterdiplomáját a Szent István Egyetem HR-szakirányán. 2001–2018 között a Richternél vált HR-essé, a saját bevallása szerint ott nagyon sokat tanult a szakma alapjairól, és a humán erőforrás fejlesztése került hozzá igazán közel. A folytatásban a Malév HR-igazgatójaként dolgozott 2021-ig, onnan igazolt az Airmax Cargo Budapesthez ugyanilyen beosztásban éppen 3 évvel ezelőtt.
„Egy barátom egyszer azt mondta, hogy egy ponton túl elmúlik az újdonság varázsa, és akkor rádöbbenünk, hogy ez is csak egy munkahely. Én 3 év után is úgy érzem, hogy az Airmax életem legjobb munkahelye. Megbecsülöm, hogy az Airmax-csapat tagja lehetek, mert fantasztikus emberekkel dolgozhatok együtt nap mint nap. Ráadásul olyan motiváló szakmai kihívásokat találok magamnak, amelyek folyamatosan lendületben tartanak” – fűzte hozzá az igazgató.
Varga Violetta
