A munkaerőpiac továbbra is feszes, a második fél évben várhatóan lassan szárnyra kapó gazdaság és a magas foglalkoztatás ellenére a szakmánkat érintő munkaerőhiányra számíthatunk idén is.
– Évek óta küzdenek a vállalkozások munkaerőért. Mi a gond, vagy kérdezhetném úgy is, hogy hol a hiba?
– A munkaerőhiány egy összetett probléma, tüneti kezeléssel érdemi javulást nem lehet elérni. Már csak demográfiai alapon is évente 1 százalékot csökken a munkaerőbázis, ami természetesen érinti a szakmánkat is, éppen ezért is szükséges minden érintett szereplő együttes, egyirányú működése. Ha nagyon hibát keresünk, akkor én úgy látom, hogy pontosan ez az összhang nincs meg. Először is mozgósítani, támogatni és motiválni kell a fiatal pályakezdőket. Aktivizálni lehet különböző időszakos támogatások útján a munkáltatók és a munkavállalók felé, akár bér-, lakhatási vagy éppen bejárási támogatás útján. Jó példák vannak az oktatási intézmények és a versenyszféra együttműködésére, de sokkal több egyéni erőfeszítésre, tapasztalatalapú hozzájárulásra és motivációra van szüksége a legfiatalabb generációnak annak érdekében, hogy valóban a szakmánkban kezdje meg a pályafutását, mert valljuk be, nem a szállítmányozás és logisztika a legszexibb szakma 2024-ben sem! Ezen túlmenően látnunk kell azt is, hogy a mi szakmánkat is érinti az elvándorlás. Évtizedes trend, hogy magyar gépjárművezetők külföldön vállalnak állást, de egyre több, magasan képzett logisztikai szakember választja a külhont a hazai munkavégzéssel szemben. A tehetség-elvándorlás valójában nem új keletű probléma – az 1970-es évektől megfigyelhetjük az ugrásszerű növekedését –, de változatlanul Közép-Kelet-Európa, egyben hazánk egyik legégetőbb kérdése, mivel számos keleti és déli uniós tagállam azok közé az országok közé tartozik, amelyek a legkevésbé képesek tehetségeik megtartására. Sajnos egyre több magasan képzett szakember hagyta el hazánkat tavaly és idén egy jobb élet reményében. Ezt a jelenséget megakadályozni nem fogjuk tudni, a kivándorlás mennyiségének és minőségének csökkentése viszont kiemelt feladat, valamint ezzel párhuzamosan a visszatérés politikájának fenntartható megteremtése is. A külföldet megjárt erőforrás kapcsolatrendszert, új készségeket és látásmódot, tudást, ötleteket hozhat Magyarországra, amire a hazai gazdaságnak nagy szüksége van. A hazatérő szakemberek így ösztönzik a kereskedelmet és a befektetéseket, valamint terjesztik a tudást és a technológiát, nem utolsósorban pedig az adójukkal hozzájárulnak a költségvetéshez. Gazdaságpolitikai prioritásokból adódóan harmadik országos munkaerőre hazánkban is szükség van, így a foglalkoztatást érintő bürokrácia csökkentése és az integráció elősegítése is égető feladat, elsősorban kékgalléros munkakörökben, azaz például a raktári vagy gépjármű-vezetői munkakörökben. Tudom, ez rengeteg feladat, sőt egy része nem a vállalatokon múlik, de meglátásom szerint számos hazánkban tevékenykedő szállítmányozó vagy logisztikai vállalkozás jó úton halad.
– Amennyiben ma valaki munkahelyet keres, melyek a legerősebb mozgató tényezők?
– A magyar munkaerőt is a bér mozgatja leginkább, avagy divatosan szólva a juttatási csomag nettó értéke, ezért természetesen kiemelten fontos, hogy a vállalatok továbbra is növelni tudják a bérszínvonalat. Ez úgy lehetséges, hogy üzletileg bővülnek, vagy jövedelmezőbben szolgáltatnak, így több forrás áll rendelkezésre, vagy megvizsgálják folyamataikat, és az ismétlődő, adminisztratív jellegű vagy éppen alacsony hozzáadott értékű tevékenységeiket igyekeznek automatizálni, esetleg kiszervezni alvállalkozókhoz, ezzel megteremtve a fajlagosan magasabb bérezés lehetőségét. A másik, szintén rendkívül fontos, toplistás kérdés a hibrid munkavégzés: a régióban erős lemaradásban vagyunk az otthoni munkavégzés arányában. Van, ahol jól és kiegyensúlyozottan működik, van, ahol hallani sem akarnak a munkáltatók a jelenléti munkavégzés kiváltásáról. Ugyanakkor egyre többet hallani arról, hogy több, a liberális gondolkodás zászlóshajóinak számító nagyvállalat készíti elő a visszatérés politikáját az irodai munkavégzéshez. Mások viszont teljesen más irányt vesznek, és már nem a „work from home”, hanem a „work from anywhere”, azaz a dolgozz bárhonnan élharcosaivá váltak. Hogy a jelenléti munkavégzés, a home office, esetleg a kettőt ötvöző hibrid megoldás lesz a jövő nyertese, azt nagyon nehéz lenne most megmondani, de kétségtelen, hogy több vállalat dönt jelenleg a munkavállalók irodákba történő fokozatos visszatérése mellett elsősorban a jobb ellenőrizhetőség és a közösség hatékony építése miatt. Azonban a generációk együtt dolgozásának, az ezzel párosuló különféle igények kielégítésének és a technológia ilyen mértékű fejlődése mellett nem szabad elfelejteni a munkavállalói igényeket és a hibrid munkavégzésben mindkét fél számára rejlő potenciált, valamint a gazdaságpolitikai érdeket sem. A home office nem fekete vagy fehér, mindenképpen vállalatra, cégkultúrára szabandó – bátorítok is minden vezetőt, hogy kísérletezzen, már csak önös érdekből is, hogy a saját vállalkozásának alkalmazkodóképességét esetleg növelni tudja. Tőlünk nyugatabbra már nem okoz problémát ez a típusú szemlélet, sőt aktív kísérletezés zajlik a szakmánkban is a heti munkaórák csökkentésével kapcsolatosan is. Rendkívül fontos munkavállalói oldalon a munkahely stabilitása. Itt nemcsak a pénzügyi oldalra gondolok, hanem a munkáltatói márkára, a vezetőségre, a hitelességre. A fiatalabb generációk mindent jellemzően gyorsan szeretnének elérni, ezért is fontos, hogy a karrierre vágyó kollégáinknak biztosítani tudjunk előmeneteli és fejlődési lehetőséget.
– Vállalati oldalon mire célszerű kiemelten figyelni mostanság?
– Soha nem dolgozott még annyi generáció együtt, mint napjainkban, ezért a vállalatoknak a saját sikereik érdekében meg kell tanulniuk kezelni a többgenerációs munkaközösségeket. 2024-ben egyre növekszik a Z-generációs fiatalok száma a szakmánkban, miközben az Y-generáció tagjai egyre gyakrabban töltenek be vezetői és menedzsmentpozíciókat. A HR-szakemberek számára ez is kihívást jelent, hiszen figyelembe kell venniük a fiatal munkavállalók eltérő munkakultúrával kapcsolatos elvárásait. Ezek a várakozások gyakran magukban foglalják a munka-magánélet jobb egyensúlya iránti igényt, a folyamatos oktatást és készségfejlesztést, valamint a sokszínűség, inkluzivitás és fenntarthatóság iránti nagyobb hangsúlyt. Mindemellett általánosságban felértékelődött a generációk között a szervezeti kultúra, a belső kommunikáció, a hiteles munkáltatói márka, a lelki egészség biztosításának fontossága, de egyértelműen látszik az igény a személyre szabott motiváció iránt is. Ezek mentén haladva kiemelt figyelmet kell fordítani a kulcsemberek megtartására. A megtartás mellett pedig rendkívül fontos a helyes toborzás. Itt sokan kizárólag klasszikus módszerekkel próbálkoznak: bíznak egy gyorsan megírt hirdetés sikerében. Ez azonban ilyenformán 2024-ben meglátásom szerint csak kidobott pénz. Sokkal jobb eredmények érhetők el pontosabb célzással, megfelelően megírt, megfelelő időben és célközönségnek szóló hirdetésekkel, esetleg speciális, szűk szegmensű (niche) portálokon, kutatással, külsős szakember bevonásával vagy a közösségi média által. Mindenképpen említést kell tenni a képzésről és fejlesztésről is, ami egy abszolút toplistás igény, úgy vélem, mindkét oldalon. A munkáltatói oldalt vizsgálva idén egyértelműen előtérbe kerül majd a munkavállalók alkalmazkodóképességének fontossága, hiszen a vállalatok egyre inkább olyan munkavállalókat keresnek, akik képesek alkalmazkodni, új készségeket elsajátítani, és jártasak a technológiai eszközökben, munkavállalói oldalon pedig határozott trend a bevonás, bevonódás iránti igény, ami növelni képes a munkavállalói elköteleződést – erre kiemelten célszerű figyelni a munkakörök és a környezet kialakításakor. Végezetül úgy vélem, hogy ösztönösen szeretünk értéket teremteni, ezért is fontos, hogy valódi tartalommal bíró munkaköröket hozzunk létre, vállalatként és vállalatvezetőként hitelesek legyünk, továbbá reagáljunk megfelelően és időben a folyamatosan változó munkaerőpiaci kihívásokra.
