A következő esztendő várhatóan a „süni” éve lesz: 2024 szúrósnak ígérkezik, várhatóan összegömbölyödünk, beruházásokat, befektetéseket leszünk kénytelenek befékezni, ugyanakkor nem szabad megállni – fogalmazott a szakember.
– A minap úgy nyilatkozott, hogy szűk esztendő várható a gazdaságban. Mi vár a logisztikai szakmára, és milyen kiutat lát?
– Összességében úgy vélem, hogy a szállítmányozási és logisztikai szektorban Magyarországon 2024-ben számos kihívás várható, de ezeket lehetőségek is kísérik. A vállalatoknak stratégiai tervezéssel és az ügyfeleik felé nyílt, őszinte és megfelelő időben elvégzett kommunikációval, munkaerő-fejlesztéssel és technológiai beruházásokkal kell válaszolniuk ezekre a kihívásokra, hogy a versenyképességüket megőrizhessék és fenntarthatóak maradjanak. A vállalati oldalt nézve, a világjárvány tanulságai alapján az iparág számára fontos lesz a cselekvési stratégiák kidolgozása és a rugalmasság növelése, felépítésükben, szolgáltatásaikban egyaránt, hiszen most az eddigieknél erőteljesebb hatékonyságra leszünk ítélve. Divatos kifejezés a reziliencia, ami meglátásom szerint valóban a túlélés záloga a szakma számára: a képesség az alkalmazkodásra és az üzletmenet folytonosságának biztosítására alapvető fontosságú lesz. Mondhatnám úgy is, hogy az fog nyerni, aki a legjobban lesz képes idomulni az új típusú kihívásokhoz, minden téren.
– Kritikus tényező a munkaerő. Ez nem újdonság, most mégis előtérbe kerülhet. Miként látja: melyek lesznek azok a készségek, amelyekre 2024-ben munkavállalóként a leginkább szükség lesz?
– A gazdasági nehézségek és a változékony piac mellett az egyik legnagyobb kihívás valóban a munkaerő és a munkaerőhiány lehet. A szállítmányozási és logisztikai ágazatban magas és állandó a munkaerőigény, és a szakmában dolgozók számának növelése évek óta nehézségekbe ütközik. A munkaerőpiac versenyképességének fenntartása és a képzett munkaerő megtartása kritikus kérdés, hiszen egyre több hazai szakember távozik külföldre. Úgy vélem, hogy változatlanul a szakemberek mielőbbi, szakmánkba történő, fenntartható integrációja, a vállalati kör és a képzőhelyek még szorosabb, gyakorlatiasabb együttműködése, valamint bizonyos területeken harmadik országos munkaerő erőteljesebb alkalmazása a megoldás. A vállalati oldalon is elvárt reziliens magatartás munkavállalói oldalról is egy kiemelkedően fontos szempont, csak úgy a mobilitás, a rugalmasság, a kommunikációs képesség, a nyelvi készségek, hiszen ezek a kompetenciák biztosíthatják a vállalatok jövőállóságát. Két képességet mindenképpen szeretnék kiemelni, amelyeknél úgy látom, hogy 2024-ben felfelé ívelő trend várható: az automatizáció és az okos technológiák térnyerése hatással van a szakma munkaerőigényére, azaz például a technológiai készségekre növekvő kereslet várható. Szükség van a munkaerő képzésére és felkészítésére az új technológiák használatára – például az adatkezelés, a flottakezelő szoftverek és egyéb, okos logisztikai megoldások terén –, hogy a vállalatok megőrizhessék a versenyképességüket. A fenntarthatóság és a környezetvédelmi szempontok egyre nagyobb hangsúlyt kapnak. A vállalatoknak szükségük van olyan szakemberekre, akik képesek fenntartható logisztikai megoldásokat kidolgozni és végrehajtani a szénlábnyom csökkentése érdekében.
– Melyek lesznek 2024-ben a legfontosabb szempontok, ha új munkaerőt szeretnénk integrálni vagy meglévőt megtartani?
– Első helyen – nem meglepő módon – változatlanul a fizetés és a juttatások állnak, ezért is rendkívül fontos, hogy ez piaci és versenyképes legyen. Akár a hatékonyság növelésével is, de a vállalkozásoknak képesnek kell lenniük arra, hogy az inflációs nyomást kiegyenlítsék és a reálbérek csökkenését megállítsák, még a kedvezőtlen gazdasági környezet ellenére is. Erre külön stratégiát javaslok kidolgozni, adott esetben nemcsak munkakörök, hanem egyének és egyéni szempontok figyelembe vételével, hiszen a jól képzett, motivált munkaerő a szakmánk vállalkozásainak záloga. Talán második helyen szerepel a földrajzi távolság, hiszen egyre jobban előtérbe kerül a munka-magánélet tőlünk nyugatabbra komfortosabb egyensúlya, ezért is rendkívül fontos szempont a munkahely elhelyezkedése, időbeli megközelíthetősége. Párhuzamosan említhetjük a hibrid munkavégzés lehetőségét, amely változatlanul top3-as preferencia. Sok helyen ez még mindig nem intézményesített, hiányzik a bizalom, de ezen mindenképpen dolgozni kell a vállalati oldalon. A munkaidő és a munkahelyi rugalmasság tehát fontos lehet azok számára, akik egyensúlyt keresnek a munka és a magánélet között. A munkavállalók munkahelyi biztonságot és általában hosszú távú karrierlehetőséget keresnek, és az olyan vállalatokat részesítik előnyben, amelyek lehetőséget kínálnak a fejlődésre és előrelépésre a szakmában. Ezenkívül munkavállalói előnyök, mint például képzési támogatás, tréningek, szakmai fejlődési programok is befolyásolják az állásválasztást.
– Ezek nem új, hanem inkább visszaköszönő és valóban fontos szempontok. Vannak esetleg olyan tényezők, amelyek az utóbbi hónapokban felértékelődtek, és felzárkózás látható?
– Abszolút, ilyen például a vállalat munkahelyi kultúrája és a munkakörnyezet minősége, ezek rendkívül fontos szerepet játszanak abban, hogy az álláskeresők milyen cégeket céloznak. Azok a vállalatok, ahol a munkavállalók támogató és ösztönző környezetben dolgozhatnak, egyértelműen vonzóbbak lehetnek. Ugyanez igaz az adott állás tartalmára. Őszintén: hány tartalom nélküli, értéket nem igazán teremtő pozíciót kínálunk a szakmában? Erre kiemelten érdemes figyelni, mivel a munkavállaló értéket szeretne teremteni, így egy tartalom nélküli állás hamar megüresedhet. Kutatásaim azt mutatják, hogy a munkavállalók számára a menedzsment milyensége és vezetési stílusa is kulcsfontosságú. A jó vezetés hozzájárul a munkavállalók elégedettségéhez és elkötelezettségéhez.
– Hogy látja: hol várható a legmarkánsabb munkaerőhiány jövőre?
– Jelentős változást nem látok: első helyen a kékgalléros munkakörök lesznek, élükön a gépjárművezetőkkel. Az árufuvarozási iparágban, különösen a fuvarozási vállalatoknál a sofőrök iránti kereslet hosszú ideje magas, a sofőrtársadalom öregszik, hiányzik a minőségi utánpótlás, csábító a külföldi munka, és nincs állami szerepvállalás. A fuvarozóvállalatok gyakran nehézségekbe ütköznek a képzett és tapasztalt sofőrök toborzásában és megtartásában, ezért is fordulnak egyre többen harmadik országos munkaerő irányába, ami meglátásom szerint nem bűn, hanem a siker kulcsa. A fehérgallérosok körében erőteljesebb igény és egyúttal hiány is mutatkozhat tervezőkben, elemzőkben és különböző ellátásilánc-szakemberekben. Ezért is kiemelten fontos, hogy a vállalatok és a képzőhelyek egy, a jelenleginél szorosabb és legfőképpen gyakorlatiasabb együttműködést alakítsanak ki egymással.
