Katkics Attila 2019 óta foglalkozik üzleti és személyzeti tanácsadással. Idén is slágerkérdés a munkaerőhiány, a megfelelő munkaerő megtalálása, integrációja, motivációja – ennek témájában őszintén beszélgettünk az okokról, a kihívásokról és a lehetőségekről.
– Hogyan látja: alapvetően mik okozzák a logisztikai szakmában évek óta tapasztalható munkaerőhiányt?
– A szállítmányozás és a logisztika a legfontosabb iparágak közé sorolható a gazdaságban, amelyek szerepe az egész világon kiemelkedő a termékek és áruk hatékony mozgatásában. Azonban sok más iparághoz hasonlóan ezek is szenvednek a munkaerőhiány miatt, ami egyre nagyobb kihívásokat jelent számukra, különösen a világjárvány után. A volumenük évről évre növekszik, méghozzá jelentős mértékben, csakúgy, mint a velük szemben támasztott követelmények, és bár évről évre teret nyer az automatizálás és a robotika, még így is egyre több munkaerőre van szükség. Az okok mögött többféle tényező húzódik: demográfiai (csökken az iparágba belépő fiatal munkavállalók száma, és növekszik az átlagéletkor); gazdasági (növekvő, versenyképes bérek, de még így is lemaradás más iparágakkal szemben); politikai (harmadik országos munkaerő bürokratikus, költséges és korlátozott belépésének lehetősége) és társadalmi (dinamikusan változó igényrendszerek, magas stresszfaktor, valamint a munka és a magánélet egyensúlyának, továbbá a szakma elismerésének a hiánya). Mint látjuk, rendkívül összetett a probléma, de helyes diagnózissal, megfelelő kezdeményezésekkel, társadalmi felelősségvállalással, állami szerepvállalás mellett meglátásom szerint orvosolni, de legalábbis enyhíteni tudjuk.
– Melyek a lehetséges kiutak, és vannak esetleg fenntartható modellek?
– A munkaerőhiány leküzdése érdekében számos kiút lehetséges. Az iparág igényrendszerének dinamikus változásai miatt ugyan tartózkodnék a fenntartható jelzőtől, de mindenképpen megfogalmaznék ötleteket. Az egyik lehetőség a digitalizáció és az automatizálás, amik lehetővé teszik a szervezeteknek, hogy csökkentsék a függőségüket a képzett munkaerőtől. Azonban ezt a megoldást nem minden vállalat engedheti meg magának, és sok esetben a digitális technológiák és az automatizálás bevezetése hosszabb időt vesz igénybe. Egy másik lehetséges megoldás a munkaerőhiány kezelésére az, hogy a vállalatok javítják az alkalmazottak munkahelyi körülményeit és juttatásait. Ez magában foglalhatja a magasabb béreket, a rugalmas munkaidőt és a jobb szociális juttatásokat. Ezek a lépések csökkenthetik az alkalmazottak elvándorlását, és vonzóbbá tehetik a vállalatot a munkavállalók számára. A munkaerőhiány problémájának kezeléséhez ugyanakkor szükséges fenntartható modellek kidolgozása is. Az egyik lehetséges modell a munkavállalók képzésének elősegítése, az oktatási rendszer és a gazdasági szereplők hatékonyabb együttműködése, ami megnyitja az utat a munkavállalók számára, hogy új készségeket és tudást sajátítsanak el, amelyek alkalmassá teszik őket a munkaerőpiacon való keresésre. A vállalatoknak szintén szükségük van arra, hogy nyitottak legyenek az új munkavállalókra és az új munkakörökre, valamint lehetőséget biztosítsanak az alkalmazkodásra és az innovációra. A különböző kultúrákból és generációkból érkező munkavállalók bevonása szintén fontos lehetőség a munkaerőhiány kezelésére.
– Melyek a munkáltatói és munkavállalói oldal tipikus „hibái”, amelyek gátat képeznek az egymásra találásban?
– A munkaerőpiac mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalán korlátokkal küzd, nemcsak Magyarországon, hanem világszerte. A munkáltatói oldalon az egyik legnagyobb kihívás a megfelelő munkavállalók megtalálása. A kellő szakértelemmel és tapasztalattal rendelkező kollégák megtalálása, integrálása, motiválása nem könnyű, különösen ebben a szakmában, ahol a kereslet nagyobb, mint a kínálat. Az alacsony elkötelezettség és motiváció a másik jelentős probléma, amellyel a munkáltatók szembesülnek. Az alacsony elkötelezettség vezet az alacsony hatékonysághoz, a magasabb fluktuációhoz és a munkaerőpiaci verseny hátrányához. A munkáltatók számára megfontolandó, hogy az emberek nemcsak a fizetésért dolgoznak, hanem a munkahelyi légkör, a munkakörülmények és a munkahelyi kultúra is fontos számukra. Ha a munkakörnyezet nem megfelelő, az elkötelezettség és a hatékonyság megint csak csökkenhet. A munkavállalói oldalon megfigyelhető az alacsony munkaerőpiaci mobilitás, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók nem hajlandóak vagy képtelenek a munkahelyük elhagyására vagy a munkahelyi változások elfogadására. Végezetül a munkavállalóknak meg kell érteniük, hogy a sikeres és termelékeny munkavégzés együtt jár a felelősségteljes magatartással és az elkötelezettséggel a munkáltató és a munkatársak iránt. A fenti hibák elkerülése érdekében a munkavállalóknak állandóan fejleszteniük kell a kommunikációs, időmenedzsmenti és problémamegoldó képességeiket, és nyitottaknak kell maradniuk a visszajelzések és az új kihívások irányába.
– Melyek a most legdivatosabb bevonzó, illetve munkaerőt megtartó eszközök a szakmában?
– Minden munkáltató számára fontos a munkaerő megtartása. A dolgozók elhagyása nemcsak drága lehet az új munkaerő felvételének költsége miatt, hanem nyomában a csapat összetartása és hatékonysága is jelentősen csökkenhet. Azonban a munkavállalók megtartása nem egyszerű feladat. A dolgozók különböző, változó igényekkel rendelkeznek, és a munkáltatók kihívás elé állítják magukat, hogy olyan megtartó elemeket kínáljanak, amelyek megfelelnek a dolgozók igényeinek, és elősegítik a hosszú távú elkötelezettséget. Az egyik legfontosabb megtartó elem a versenyképes fizetés és juttatások. A dolgozók szeretnék, ha a munkáltatójuk megbecsülné a munkájukat, és megfelelően fizetne érte. Emellett fontos a rugalmasság, az egészségügyi és nyugdíjellátás, a munkához kapcsolódó juttatások és bónuszok kínálata is. A dolgozók szeretnék, ha lehetőségük lenne fejlődni a munkahelyükön és építeni a karrierjüket. A munkáltatóknak ezért érdemes lehetőségeket biztosítaniuk a tréningekre, továbbképzésekre és mentorálásra, valamint az előrelépés lehetőségére is figyelmet kell fordítaniuk, mivel a munkavállalók fejlesztésével, a szakmai előrehaladási lehetőségek kialakításával, a mentorálás és az életpálya tervezésének lehetőségeivel, segítségével biztosítható a tehetséges munkavállalók megtartása és motiválása. A járvány óta az egyik legfontosabb igény a munkavállalók számára a rugalmasság. A dolgozók szeretnék, ha a munkáltatójuk rugalmas munkaidőt és munkahelyi környezetet kínálna számukra, hogy jobban tudják összeegyeztetni a munkát a magánélettel. A munkavállalók integrációját követően is akad bőven teendő: munkáltatói oldalon fontos az elvárások és a feladatok egyértelmű meghatározása, a gyakori visszajelzés, a megfelelő kommunikációs csatornák kialakítása.
– A férfi és női szerepek változtak az elmúlt időszakban?
– A szállítmányozási és logisztikai szakmát hosszú ideig a férfiak uralták, de az utóbbi években fokozatosan növekszik a női szereplők száma. Az iparágban dolgozó nők aránya a 2000-es évek elején mindössze 24 százalék volt, míg 2020-ra ez az arány már 47 százalék körül mozgott. Ennek az oka az, hogy az iparágban számos lehetőség áll rendelkezésre a nők számára, beleértve az olyan területeket, mint az ügyfélszolgálat, az értékesítés, az IT és az adatelemzés, de nem ritka a női munkaerő fizikai munkakörökben, azaz a raktárban vagy mint gépjárművezető Európa útjain. Pozitívum, hogy a speditőr és logisztikával foglalkozó nők egyre több vezető pozíciót töltenek be, ami jelzi, hogy a nők szerepvállalása a szakmában szélesebb körben elfogadottá válik. A női vezetőknek kiváló képességeik vannak a csapatok irányítására, az erőforrások hatékony felhasználására és az üzleti stratégiák kidolgozására, amelyek nagyban hozzájárulhatnak az említett iparágak sikeréhez.
– Miben tud az Ön vállalkozása segíteni?
– Az SBSCONS legújabb projektje, a „Karrier Start 2023” egy olyan modell, amely lehetőséget biztosít a technikumi képzésből kikerülő végzős pályakezdőknek, hogy mielőbb asztalhoz ülhessenek a munkáltatókkal és elhelyezkedjenek a szakmában, ezzel is elősegítve a munkaerőhiány csökkentését. Meglátásom szerint túl későn és alacsony számban nyerjük meg a jövő generációját a szakmánknak, ezért itt az ideje, hogy új, innovatív eszközökkel dolgozzunk. Ezen túlmenően a toborzás tekintetében személyzeti tanácsadás szolgáltatásokkal állunk a megbízóink rendelkezésére, és üzleti tanácsadás keretein belül igyekszünk hatékony, inspiráló módszerekkel támogatni a munkaerő megtartását és fejlesztését.
