Napjaink egyik legnagyobb kihívása a gazdaság minden területén a munkaerő-utánpótlás biztosítása, ami a szállítmányozásban is akut problémát jelent a piaci szereplőknek. A NavigátorVilág Expo egyik kerekasztal-beszélgetésén ezt a témát járta körül (képünkön balról jobbra. A szerk.) Erdei Róbert, a Raaberlog kereskedelmi igazgatója, Gáldi Zoltán, a DHL Freight Magyarország ügyvezető igazgatója, Katona László, az MMV Magyar Magánvasút vezérigazgatója és Csépán István, a UTC Overseas európai igazgatója. A fórum moderátora Lányi Márton, a Kühne + Nagel ügyvezető igazgatója volt.
– A szállítmányozás minden területén – alágazattól függetlenül – munkaerőhiány van, és félő, hogy még a jelenleginél is rosszabb lesz a helyzet. Mikorra állhat meg ez a folyamat, és mit tehetnek ennek érdekében a piaci szereplők?
Erdei Róbert: – Az elmúlt évtizedben nem volt olyan szállítmányozással foglalkozó konferencia, ahol ne vetődött volna fel a munkaerőhiány kérdése, és a probléma évről évre csak fokozódott. Szembe kell néznünk a tényekkel: eljött az idő a cselekvésre, például az oktatás frontján. Javítani kell a képzés hatékonyságát, mert nekünk olyan ügyintézőkre, értékesítőkre van szükségünk, akik nyelve(ke)t beszélnek, tudnak folyamatokat értelmezni, a változásokhoz alkalmazkodni és akár stresszes körülmények között is minőségi munkát végezni. Ma nem erre készítik fel a fiatalokat az iskolákban, talán a nyelvtudást leszámítva. Általánosan elfogadott a szakmában, hogy a növekvő forgalom igényli az élő erőt, dacára az egyre fejlettebb informatikai és folyamatfejlesztési háttérnek, mégis nagyon nehéz megtalálni a megfelelő munkavállalókat, akik ráadásul a bértárgyaláson is jó pozícióból indulnak, éppen a munkaerőhiány miatt. Ez az egész helyzet már most is komoly feszültségeket okoz a piacon, amit nagyon nehéz kezelni, és még nem látszanak a kitörési pontok.
Gáldi Zoltán: – Nagy változások zajlanak a munkaerőpiacon, és gondot okoz, ha erre nem készültünk fel idejében. Ez jelenti a kihívást, és nem maga a változás, ami nem feltétlenül kell, hogy kezelhetetlen helyzetet jelentsen. Az elkövetkező 5–10 évben arra kellene nagy energiákat mozgósítani, hogy számba vesszük a szakmánk azon területeit, ahol van elérhető emberi erőforrás. Nem ürültek ki az iskolák, igenis vannak munkára fogható, minőségi munkavégzésre képes emberek Magyarországon. Fel kell ismerni a lehetőségeinket és a magunk javára fordítani azokat. Tehát egyáltalán nem visszafordíthatatlan a mai helyzet, viszont a változásokhoz meg kell tanulni mindannyiunknak alkalmazkodni, időben reagálni. Azzal teljes mértékben egyetértek, hogy az oktatás területén sok a tennivaló, hiszen nemcsak a szállítmányozásnak, de az egész országnak érdeke, hogy felkészült fiatalemberek kerüljenek ki az iskolapadokból.
Katona László: – Valóban, helyzet van, mégpedig igen komoly aggodalmakra okot adó helyzet, legalábbis a vasúton mindenképpen. Elöregedik a szakma, nehéz utánpótlást találni a nyugdíjas éveik felé közeledő kollégák helyére. Akiket pedig sikerül a vasúthoz csábítani, azokat nehéz megtartani. A mi cégünknél a munkavállalók 68 százaléka elmúlt 40 éves, 34 százalékuk idősebb, mint 50. A megoldást én is a képzésben látom, amit a vasútvállalatoknak kell felvállalni. Az oktatást azonban nem könnyíti meg a hazai szabályozási környezet: gyakran változnak a képzésre vonatkozó szabályok, ugyanakkor az elméleti tananyag nem mindig követi a mindennapi gyakorlatban jelentkező igényeket. Tovább nehezíti a helyzetet, hogy a mozdonyvezetőknek szinte ugyanolyan szigorú fizikai, pszichológiai, egészségügyi elvárásoknak kell megfelelniük, mint az űrhajósoknak, ráadásul a túlzott adminisztrációval is meg kell küzdeniük. Az elmúlt évtized a vasúti társaságok között a szabad rablásról szólt, az is előfordult, hogy egy leendő kollégánkat már a gyakornoki ideje alatt elcsábították tőlünk.
Csépán István: – A kkv-szektor képviselőiként bennünket ugyanúgy sújtanak a munkaerőhiányból fakadó problémák, mint a nagyobb versenytársainkat. Talán azért vagyunk valamivel könnyebb helyzetben, mert a cégméretbeli különbség miatt tőlünk egyszerre kevesebben mennek el. A munkaerőpiacra valóban jellemző egyfajta kannibalizmus, hiszen nem az a gyakorlat, hogy a piacon található szabad munkaerőből választunk, hanem ha egy ismerősünk dolgozik egy másik cégnél, akkor őt próbáljuk meg magunkhoz csábítani. Hosszabb távon mindenképp az látszik célravezetőbbnek, ha a társaságok maguk képezik ki az utánpótlást. Ezenkívül kívánatos lenne, ha a piaci szereplők sokkal többet beszélgetnének egymással, megosztanák a mindennapi gyakorlati tapasztalataikat, problémáikat, megoldási javaslataikat, akár a munkaerő, akár az oktatás kérdésében.
– Sok fiatal már a gimnáziumban a külföldi munkavállalásban gondolkodik. Mivel lehetne őket itthon tartani? Például a béren kívüli juttatások megoldást jelenthetnek, vagy ezek is csak tüneti kezelések?
Erdei Róbert: – A logisztikai cégek az elmúlt évtizedekben jelentősen több bért fizettek dolgozóiknak, mint az állami vállalatok. Azok a fiatalok, akik egy szállítmányozó- vagy épp fuvarozóvállalkozásnál helyezkedtek el, joggal számíthattak komoly karrierre, és általában nem is csalatkoztak. Ma az egyéb területeken jelen lévő cégek százasával veszik föl a nyelveket beszélő fiatalokat, magas jövedelemmel – nekünk ma ezekkel kell versenyezni, ami nagyon komoly kihívás. Támogatandó, jó gondolat, hogy már az egyetemi tanulmányok alatt kötelező a munkahelyi gyakorlat. Nekünk ezzel kapcsolatban jók a tapasztalataink, szívesen fogadunk és képzünk fiatalokat, igaz, hogy közülük csak néhányan maradnak a cégnél. Meg kell tanulnunk együtt élni azzal, hogy a mai fiatalok többsége nagy valószínűséggel már nem egy munkahelyen fogja végigdolgozni az életét, ezért számukra nehéz vonzó állásajánlatot tenni.
Gáldi Zoltán: – A béren kívüli juttatások megnyirbálása azoknak a cégeknek adja föl a leckét, amelyek korábban éltek ezzel a lehetőséggel. Ebben a helyzetben minden vállalkozásnak a maga területén meg kell találni azt a megoldást, ami segít áthidalni ezt a nehézséget, bár félő, hogy ennek érdekében a vállalatoknak akkora áldozatot kell majd hozni, amivel eddig nem számoltak. Az Y generáció jelentette kihívásokra válaszokat kell adnunk, mindenekelőtt meg kell ismerni a fiatalok gondolkodását, viselkedését, preferenciarendszerét, ami nyilván eltér a korábbi generációkétól, és el kell fogadnunk, hogy ők más életritmusban szeretnének élni. Ezeket a szempontokat mind figyelembe kell venniük a munkáltatóknak. Egy konkrét példát hadd említsek: egyáltalán nem biztos, hogy például a fuvarszervezést ma már csak irodában lehet végezni…
Katona László: – A cafetéria lehetőségével számos vállalat élt, és például nálunk a dolgozók elfogadták, hogy a bérük egy részét így fizetjük ki. Most jött ez a bizonytalanság, és újra előkerült az alapbéresített jövedelemkifizetés gondolata. A vasutas munkakörök közül jó néhány vonzó a mai fiatalok számára is, de hogy valóban el is jöjjenek hozzánk dolgozni, ehhez mielőbb el kell felejteni a merev, régimódi szabályrendszereket, és korszerűbb képzési formákra (például e-learning) van szükség.
Csépán István: – A cafetéria kkv-környezetben túlságosan nagy adminisztrációs terhet jelent, ezért mi be sem vezettük, inkább különféle ösztönzőkkel kiegészített munkaszerződéseket kötöttünk a munkavállalóinkkal. Az általunk megszólított fiatalok jellemzően hosszabb távon gondolkodnak a saját munkavállalási lehetőségeikről, általában a szállítmányozási szakmáról, így igen elenyésző a fluktuáció.
– A munkaerőhiány megoldásában is szerepet fog játszani a digitalizáció. De elképzelhető-e valamikor a jövőben az ember nélküli logisztika? Milyen lesz a szakmánk, mondjuk, 20 év múlva?
Erdei Róbert: – Az IT térhódítása – ami a fiataloknak egyáltalán nem okoz gondot, mert megfelelő nyelvi és informatikai tudással rendelkeznek – azzal jár, hogy a tömegtermelés kisebb létszámmal is megoldható. Így viszont abba az irányba haladunk, hogy csorbát szenved az ügyfelekkel való személyes kapcsolattartás. A szolgáltatók persze megmaradnak, csak nem lesz arcuk. Ugyanakkor a logisztikában továbbra is fontosak a személyre szabott szolgáltatások, ezek megőrzése és fejlesztése a jövő másik nagy kihívása a munkaerő-utánpótlás biztosítása mellett.
Gáldi Zoltán: – Túl sokat foglalkozunk azzal, hogy mi lesz 10–20 év múlva, és ez nemcsak a logisztikára igaz, hanem egyéb iparágakra is. Több energiát kellene szánni arra, hogy mit teszünk a jelenben és a közeljövőben azért, hogy a logisztika és benne a szállítmányozás egy fenntartható, jól prosperáló szakma maradhasson. A kölcsönös bizalomra épülő személyes kapcsolatok ápolása az ügyfelekkel nagyon fontos, hiszen a szakmánkban – már ma is – számtalan anomália előfordul, ami akár percenként megtörténhet, és aminek a megbízók szempontjából megnyugtató kezeléséhez igenis szükség van a felkészült szállítmányozási szakemberekre. A kérdés az, hogy 20 év múlva, egy automatizált világban is – ahol állítólag minden gombnyomásra, precízen működik majd – szükség lesz-e a humán erőforrásra. Úgy látom, a logisztika „people’s business” marad akkor is. Mi a DHL Freightnél a digitalizálást nagy lehetőségnek látjuk. A témakör szorosan összefonódik vállalati stratégiánkkal, amelynek része az, hogy keressük a választ azokra a kérdésekre, hogy miként tehetnénk munkatársaink munkáját könnyebbé, hatékonyabbá és ezzel végső soron vonzóbbá. Ennek része például a digitális munkahely kérdésköre, amelynek során a jövő munkaállomását vizionáljuk és tervezzük.
Katona László: – A vasúti szakterületen számomra egyelőre elképzelhetetlen a teljes automatizáció, még akár 20 év múlva is. Egyes részfolyamatokat lehet digitalizálni, de a humán munkaerőt nem kell és nem szabad teljesen kiiktatni. Az ügyfeleknek a jövőben is fontos lesz a személyes kapcsolattartás a szállítmányozócégekkel.
Csépán István: – A technológiai fejlődés megállíthatatlan, a kérdés a változások fenntarthatósága. Mindenáron be akarjuk bizonyítani, hogy robottal is tudunk vezetni egy kamiont, vagy tényleg ez a fejlődés útja hosszú távon?
